领导力”的“霸道”“仁道”和“圣道”

　　领导力”的“霸道”“仁道”和“圣道”

　　在抗击新型冠状病毒时期，湖北某市卫生健康委负责人，被记者问及防疫资源情况时“一问三不知”，后来因防疫工作不力而被撤职。

　　而武汉的一名快递小哥汪勇，义务为医护人员提供物资运送及生活保障服务，在他的带领下还组成了一支数十人规模的志愿者服务队。他也因此被《人民日报》称赞为“生命摆渡人”。事后，国家邮政总局授予了他特别奖，他还被单位破格提拔为区域经理。

　　现实中，有很多人虽处在领导岗位上却缺乏领导力，而一个“普通人”却是一位真正的领导者。由此可见，并不是拥有了领导职位就拥有了领导力，也不是没有领导职位就没有领导力。

　　什么是领导力?

　　首先，要分清“领导”和“领导力”的区别。“领导”，作为一种行为是动词，而“领导力”则只能是名词。“领导能力”简称“领导力”。

　　其次，要理顺“领导力”和“管理能力”的关系。“领导”的对象是人，“管理”的对象不仅仅是人，还包括其他。“管理”的范畴要大于“领导”，“管理能力”的范畴也大于“领导力”的范畴。因此，“领导力”隶属于“管理能力”。

　　再次，要理解对人的管理，是为了让人的语言和行为符合要求。

　　人的思想和情感活动是内在的，往往无法直接被察觉，也无法直接对外界造成影响，要想管理它们，既不现实也没必要。而人的语言和行为则是外显的，是可以被观察的，也可以对外界产生直接的影响，因此管理人的语言和行为是必要且可行的。

　　人们的言行合乎管理要求，是因为人们有求于管理者。换句话说，人们之所以服从管理是因为人们有需求。因此，要想对人实施有效的管理，就必须要对人的需求进行判别、引导、激发和满足。只有做到这一系列对需求的管理，人们的言行才可能符合管理的要求。

　　最后，要明白人的语言行为符合管理的要求，并不代表人的思想情感上的认同。

　　人们可以做到“口是心非”和“阳奉阴违”，但是如果一个人总是被迫违心地说话做事，那么必然会带来内心负能量的聚集，就必须寻求释放的出口。如果这些负能量不能释放，人的思想情感就会变得麻木不仁，语言行为也会变得消极被动，将无法提高积极性和责任心，更无法激发出潜能和创造力。

　　因此，用胁迫和利诱等管理方式可以约束人的语言和行为，却并不能带来思想和情感方面的认同。胁迫和利诱，实质上是对人低级需求的管理方式。员工因为害怕失去薪资等物质保障，而不得不屈从就范。但在这一过程中，他们没有感受到被关爱、被尊重、有成长和自我价值的实现。

　　根据马斯洛需求层次理论和奥尔德佛ERG理论的观点，我们不难发现人的需求是可以分类的。生理需求、安全需求，都属于生存需求(E)，是人性中比较基本和低级的需求。被爱、有归属感、被认可、成长和自我价值实现，都属于人际关系需求(R)和成长需求(G)，也是人性中比较高级的需求。

　　“管理行为”是让人的言行符合要求，而“领导行为”是让人的思想情感和语言行为保持统一，表现出表里如一的坦诚和自由状态。领导行为的重要特点就是被领导者行为的自愿性，员工因为被爱、被尊重、有成长和自我价值的实现等需求被满足而自愿主动地听从。

　　综上所述，我们给“领导力”一个新的定义。领导力是一种管理人高级需求的能力，是引领人们不断关爱自我、尊重自我、发展自我和实现自我的能力。

　　从“996”看企业的领导力

　　企业对“996无偿加班”的管理体现了领导力的差异。

　　下面这两家企业都为加班员工提供免费的加班晚餐、夜宵、班车和打车补贴等福利保障，但是两家企业员工的状态则完全不同。

　　A企业每个月导出考勤系统里下班打卡时间的数据进行分析，对于不加班或者加班时间短的员工进行约谈、警告，屡教不改的停止调薪和升职等，造成恶劣影响的予以劝退。这种情况下，员工不得不加班，即使白天可以干完的工作也拖一拖争取放到晚上加班的时候做，还有的员工就在加班时间“磨洋工”，甚至打游戏、看小说、看视频、外出“划水”等等。

　　为了杜绝这些“虚耗加班”的情况，A企业又想出了其他防控方法：在公司安装很多摄像头，进行员工行为监控;采集进出办公场所的电子闸机数据，进行分析;在各个楼层，进行人工现场巡查监督……

　　但结果却是员工们感到不被信任、没有尊严，好像自己置身在一座集中营中，每天都在等着短暂而珍贵的“放风”时间。他们不认为自己是在为自己工作，而是在为这家企业(老板)工作。这家企业虽然可以给员工生存、稳定和成长的机会，但却忽略了对员工的关爱、尊重和自我价值实现的更高级需求，管理效果并不理想。

　　另外一家B企业对员工加班不做强制要求，只告诉员工一句话：“要让明天的你感激今天努力的自己。”

　　B企业把“视人为人”的理念写进了自己的企业文化。在公司，互相不用各种职位抬头称呼，换之以外号和别名。这种称呼别名的方式淡化了层级间的不平等，拉近了人与人之间的距离。

　　这家企业的员工经常開会到深夜，但是也没有员工抱怨。因为如果哪位员工不认同企业的文化，那么他可以自己体面地选择离开，而不需要装模作样伪装自己，不需唯心的、带着抱怨的、在负能量状态下工作。

　　在B企业中，员工们感受到被尊重、有成长，并且当员工发现工作成果和自己所做的贡献密切相关时，会感到无比的自豪。

　　两家企业的综合表现也日渐不同：B企业如今是客户热捧它，供应商追随它，投资者看好它;A企业则是客户远离它，供应商轻视它，投资者埋怨它。

　　两种不同的企业管理方式体现了不同的企业文化，不同企业文化折射出的是两家企业领导力的差异。A企业是侧重于对人的低层次需求的管理，B企业则是对人的高层次需求的管理。也就是说，A缺乏领导力，而B具有领导力。

　　领导力的五个层次

　　西方很多学者对领导力的影响因素做了分析和研究，但却很少从被领导者的角度考虑问题，而美国学者约翰·麦克斯韦尔是个例外。他在著作《领导力的5个层次》一书中提出，领导力的水平可以分为5个层次，分别对应了追随者的不同需求。

　　第一个层次，职位(权力)。人们追随你是因为他们非听不可。

　　第二个层次，认同(关系)。人们追随你是因为他们熟悉你、认可你、尊重你。

　　第三个层次，生产(成果)。人们追随你是因为认可你对组织所做的贡献。

　　第四个层次，个人发展(培养)。人们追随你是因为你对他们的个人成长和进步有帮助。

　　第五个层次，领袖特质(尊敬)。人们追随你是因为你的领袖特质以及你所代表的东西。

　　根据约翰的观点，经理人的领导力层次由追随者所决定，即使同一个经理人对于不同追随者而言，其领导力层次也會不同。

　　比如：新下属对我不熟悉，他听从我的安排，因为他不得不听，这是职位权力在起作用。因为他对我缺乏了解和感情，不知道我的能力和成就，也没有受到过我的培养，更不了解我的价值主张。

　　而另一名追随多年的下属，现在已经成长为一名骨干员工了，他因为我培养了他，对我有感恩之心，因此听命与我。此时，我对他的领导层次就达到了第四个层级。

　　我同意约翰“领导力层次高低和追随者的情况有关”这一观点，同时我认为领导力层次的高低其实和领导者和追随者都相关。一个人领导力水平的层次，与对追随者需求的判断直接相关，更取决于被管理者需求层次的高低。

　　“霸道”“仁道”和“圣道”

　　既然说领导力是一种对人的需求的管理能力，人的需求是分层次的，因此领导力也应该是分

　　层次的。结合西方“ERG理论”“X、

　　Y、Z理论”和我国“道家、儒家、法家”的思想要义，我们不妨将领导力层次由低到高依次划分为：“霸道”“仁道”和“圣道”。

　　“霸道”的前提是：假设人是有贪欲的，人性本“恶”。“霸道”不爱人，而是以权制人，抑制人的私欲，通过制度、规范、标准等要求人们为组织做出贡献，以帮助组织获得成功。人们因为恐惧，而追随。施行“霸道”可以满足人对基本生存和安全的需求。

　　“仁道”的前提是，假设人是有感情的，人性本“善”。“仁道”爱人，以情动人，凝聚人的感情，通过关爱人们，支持人们，帮助人们建功立业，进而帮助组织获得成功。人们因为感激，而追随。施行“仁道”可以满足人对归属感、爱和尊重的需求。

　　“圣道”的前提是，假设人是有梦想的，人性本“善”。“圣道”博爱，主张以德服人，成就人的价值，通过授权和教育等方式来提升人的能力，帮助员工实现自身的价值。人们因为相信，而追随。施行“圣道”可以满足人对成长和自我价值实现的需求。

　　新时代领导力更侧重于“仁道”和“圣道”

　　新时代的中国，对于大部分人而言，找到一份谋生的职业，实现安居乐业已不是什么难事，于是人们开始有了更高的职业追求。同时，伴随高等教育普及率的逐年提升，社会人才的结构也在逐步发生改变，对于很多受过高等教育的人来说，在择业时也更加注重工作环境、团队氛围、工作成就感、个人成长机会和价值实现程度等，而相对单调、稳定、缺乏活力和创造性的工作将越来越不受追捧。

　　因此，以单纯的“经济人”和“人性本恶”假设为前提的管理理论，将越来越不适用;而基于“社会人”和“人性本善”假设前提的管理理论，将成为主流而大行其道。新时代的领导行为应该更加聚焦于对人的高级需求的管理，“胡萝卜加大棒”的方式，将逐渐被淘汰。同时，我们也应该注意管理需要权变，不能教条。经理人需要根据外部环境、组织发展阶段、组织文化、下属能力、下属职业化程度及自身能力素质等因素来因时、因地、因人制宜。

　　新时代，是中国走向世界舞台中央的时代;也是中国管理思想引领全球的时代;新时代，是每个组织都需提升领导力的时代;也是每个经理人都成为领导者的时代。

领导力”的“霸道”“仁道”和“圣道”

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